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創(chuàng)業(yè)者的噩夢-為什么沒人能幫忙

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還記得經(jīng)久不衰的梗么,創(chuàng)業(yè)者說,只差一個程序員了。

當然,這個??梢愿暮芏喾种С鰜?。

其實很多非常優(yōu)秀的草根創(chuàng)業(yè)者跟我抱怨過,招不到合適的人才,以及團隊缺乏技術高手等等。

有不少創(chuàng)業(yè)者,個人能力極強,一個人可以把產(chǎn)品運營做的非常出色,但真的需要上一個臺階,實現(xiàn)更大規(guī)模發(fā)展的時候,個人能力肯定就捉襟見肘,難以面面俱到,這時候,有些人就會抱怨,公司里沒有一個能替他分擔的人 ,沒有一個能獨當一面。

問題在哪里呢?

很抱歉,必須強調(diào)一個事實,創(chuàng)業(yè)者遇到的所有問題,都是自己的問題。

如果你沒有這樣一個心態(tài)和認知,建議不要創(chuàng)業(yè)。

這里有兩個問題

第一,為什么招不到優(yōu)秀的人。

第二,為什么培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人。

先說第一個問題

首先,你為了獲得一個優(yōu)秀的人才,付出了什么?

人力資源往往是一個創(chuàng)業(yè)公司,在發(fā)展一定規(guī)模后,最重要的工作,也是最核心的競爭力之一。再優(yōu)秀的創(chuàng)始人,到一定規(guī)模也需要更多高手的幫助,才能把企業(yè)做到下一個臺階。

獲取人才的能力和付出是創(chuàng)業(yè)者在一定階段需要額外花費時間和精力的。絕不是說,我公司有hr啊,我找獵頭了啊,就能解決的。

獲取優(yōu)秀人才的認可,首先,需要深度的利益綁定。

如果你確信你需要的是人才,而不是干活的苦力,那么你應該尊重并理解對方對回報的訴求,并給予充分肯定的承諾和保障。股權,還是分紅,還是其他什么利益回報,要明確約定在前,當然,一些對創(chuàng)業(yè)者自己的保護條款也要明確約定在前,比如說離職回購條款,或者業(yè)績目標約定什么的,如果人才真的是看好你的前景,一些可能導致不愉快的細節(jié)約定說在前面,對方也是能理解的,總比事后糾纏不清強。

很多人跟我抱怨,說小城市招不到人才,比如廈門,說優(yōu)秀的人才不來,我總是說,你用北上深杭一線互聯(lián)網(wǎng)公司的待遇招來看看,你用廈門的薪酬水平,試圖去招北上深那樣的熟練經(jīng)驗的員工,你招不來有啥抱怨的。

當然,小公司可能說,開不出那么高的工資,那至少,應該有一種利益分享的態(tài)度和認識,以及長遠的人才準備策略。

我一直建議的方式是,

影響力建設,小公司,創(chuàng)業(yè)公司,做影響力,做宣傳,其實有三個領域,一個是面向投資者的,也就是很多我們看到項目做的不咋地,各種創(chuàng)業(yè)峰會到處去炫的;第二種是面向目標用戶的。第三種是面向人才的,比如一些技術社區(qū),一些產(chǎn)品討論區(qū),一些github等共享平臺,你們能做什么貢獻沒,就算沒有貢獻,有沒有盡可能去認識一些優(yōu)秀的人才,去跟他們溝通的。這方面其實很多小公司,創(chuàng)業(yè)公司,特別不重視。特別是草根創(chuàng)業(yè)公司,越是創(chuàng)始人個人能力強的,往往越不重視這塊。

我跟我這邊創(chuàng)業(yè)合作伙伴提過要求,我說,你挖不到人我不埋怨你,但是,首先,你要知道廈門這邊優(yōu)秀的技術,設計,策劃,最優(yōu)秀的人是誰,他們在哪里。這事需要花時間和精力,其次,你要讓他們知道你是誰,并且信任你,厚著臉皮請人家喝咖啡好吧,第三,你要盡可能知道他們現(xiàn)在大概的待遇情況,以及主要能力和工作的滿意狀態(tài),這些都需要慢慢去磨,去溝通。然后,就是等機會了,多保持聯(lián)系,多保持交流,看對方是不是有工作不開心,甚至遇到一些問題的時候,你能不能幫上忙。再往后看自己公司是不是在發(fā)展,有沒有能力提供更好的空間和待遇給人家。

這種事情,都需要公司的決策者,管理者,當作重要的工作任務來做。而不是說,今天著急了,要hr趕緊發(fā)個招聘啟事,等優(yōu)秀人才自己上門,這種事未必沒有,但概率真心不高。

在很多類似軟件園,高科技園區(qū)等地方,有很多技術人員的微信群,QQ群,這樣的東西,其實技術人員也有自己的圈子,那么這種群里也會有各個公司的hr,很多年前,我遇到一次,那時候我還在4399的時候,有個還是朋友公司的hr小姑娘,在一個技術群里抱怨,她們發(fā)的招聘收不到簡歷,人才只會認4399這樣的公司。我當時就發(fā)火了,我說你針對技術人才做過什么,我們一開始起步的時候也是沒人理,做了多少次技術分享活動,搞過多少次技術人員線下聚會,才讓大家認可我們,整個技術群的活躍氣氛我們貢獻了多少,你過來摘桃子,扔個招聘啟示就覺得別人該給你投簡歷? 你說你不懂技術沒關系,你技術聚會來跟大家聊聊天好不好,有事沒事跟程序員說說話好不好,平時啥都不干,老板要招人了,扔個招聘需求,沒人理還埋怨。

這就是一種典型的,沒有付出,只想要回饋,真沒這么好的事情。

第二個問題,培養(yǎng)人才的問題。

這也是常見的一個問題,有很多個人能力很強的管理者,或者是創(chuàng)業(yè)者,自己確實很厲害,但是帶不出好的徒弟。我個人認為這是一個格局問題。

關于培養(yǎng)人才,我的觀點如下。

1、經(jīng)驗并不那么重要,讓最聰明的人去學習做最重要的事情。

很多公司有一個壞的習慣。

牛人的事情都很忙,那些沒那么忙,沒那么多事情的人,去帶實習生。

我也是跟一個行業(yè)內(nèi)的大牛學了一招,最聰明的應屆生,一定要讓公司里最強的人去直接帶。

2、不要事無巨細的指導,要給予足夠的靈活度,并允許犯錯。

給一個基本的目標和要求,讓人才有一定自己發(fā)揮的空間,然后,在其完成后,給予審閱,并指出其中的問題,這比事無巨細的灌輸要更好的鍛煉人才。

這里存在的問題就是,可能本來很快的事情,結(jié)果導致一定的拖延,或者可能本來很簡單的事情,做復雜化,或者出一些需要返工的錯誤。但如果不交這樣的學費,人才很難自己成長起來。

你如果需要一個獨當一面,替你分憂解難的人才,你就必須為他交這樣的學費。

我很佩服俞軍,其實從產(chǎn)品細節(jié)的把握和用戶需求的理解,很多草根創(chuàng)業(yè)者并不弱于俞軍,甚至有的更厲害一些。但從格局而言,就人才的選拔和培養(yǎng)而言,尚未見到比俞軍更厲害的(當然,也許我見識少)。

我的觀察,他的秘訣其實就兩點,第一,選拔人才的時候,看的是這個人思考問題的方法,視角,而不是相關的工作經(jīng)驗。第二,任用人才的時候,充分放權,給予空間。

3、適度允許爭議和討論。

人才不是奴才,如果你需要的是能夠獨當一面的角色,能夠提供自主決策的合伙人,你需要的是有自己獨立思考能力的人,而不是一昧附和應承你的。

所以,有時候,人才的想法和你不一樣,甚至會質(zhì)疑你的決策,我覺得這些都是可以公開討論的。

但現(xiàn)在很多老板偏愛的都是,無條件遵從,快速執(zhí)行的人。

當然,這也是一種優(yōu)秀的品質(zhì),但你會發(fā)現(xiàn),當你有一天試圖把完整的業(yè)務線給他負責的時候,對方的決策能力缺陷就一覽無余了。

4、公平和公正的獎懲體系

公司鼓勵什么,禁止什么。

這個舊文有提,本來不想再贅述。但忍不住嘴賤一句,很多創(chuàng)業(yè)者,老板們,嘴上是尊重人才,行動上是鼓勵奴才,打擊人才,你看他們平時最愛轉(zhuǎn)的那些雞湯文,以及所謂企業(yè)文化的上綱上線就明白了。

總結(jié),從吸引人才這個事情上,要有長期的投入,要尊重和理解人才的回報訴求,而不是一昧的畫餅充饑,要將在人力資源領域的影響力當作重要的工作任務,不能應付,比如說,學校宣講或校招,不認真準備,隨便排個人去講一下公司這種。

在培養(yǎng)人才方面,要放權,給空間,允許犯錯,用正確的獎懲來鼓勵人才,而不是鼓勵奴才,打擊人才。

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